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Neuigkeiten

Unsere Beratungsschwerpunkt liegen unter anderem in den Gebieten des Insolvenz- des Arbeits- und des Handels- und Gesellschaftsrechts. Als spezialisierte Kanzlei erbringen wir unsere Beratungsleistungen gezielt und effizient. Als Fachanwälte für Insolvenz – und Arbeitsrecht sind wir in unseren Beratungsgebieten ausgewiesene Fachleute.

  • Ein Mandant

    LWS hat mir in meiner bisher schwierigsten Zeit als Geschäftsführer mit professioneller und effektiver Beratung zur Seite gestanden. Ich bin froh, noch rechtzeitig gehandelt zu haben.

  • Ein Mitbewerber

    Schnell, effektiv, ergebnisorientiert

Ordnungswidrigkeit aufgrund fehlender oder unvollständiger Arbeitsverträge?

Wer seine Arbeitsverträge zum 01.08.2022 noch nicht überprüft hat, sollte dies unverzüglich nachholen. Bereits am 23.06.2022 hatte der Deutsche Bundestag das Gesetz (BT-Drucksache 20/1636)

https://dserver.bundestag.de/btd/20/016/2001636.pdf

zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 219/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen („Arbeitsbedingungenrichtlinie“)

https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=CELEX:32019L1152

verabschiedet. Danach wurde das Nachweisgesetz (NachweisG), das Informationspflichten zum Schutz der Arbeitnehmer*innen vorsieht, zum 01.08.2022 geändert. Wesentliche Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses sind danach weiterhin schriftlich niederzulegen (elektronische Form ist nicht ausreichend, § 2 Abs. 1 S. 3 NachweisG), der Umfang der Arbeitsbedingungen ist jedoch erweitert worden. Wer als Arbeitgeber die Nachweispflichten zu diesen schriftlich niederzulegenden Arbeitsbedingungen nicht oder nicht ordnungsgemäß erfüllt, begeht nunmehr eine Ordnungswidrigkeit, die in jedem Einzelfall mit einer Geldbuße bis zu 2.000 Euro geahndet werden kann (§ 4 NachweisG).

Bisher waren folgende Arbeitsbedingungen schriftlich niederzulegen:

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien
  • Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
  • Dauer des Arbeitsverhältnisses bei Befristung
  • Arbeitsort oder Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann
  • kurze Charakterisierung oder Beschreibung der Tätigkeit
  • Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit
  • Vereinbarte Arbeitszeit
  • Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
  • Kündigungsfristen
  • allgemeiner Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind.

Seit 1. August 2022 müssen zusätzlich noch folgende Punkte schriftlich nachgewiesen werden:

  • Enddatum des befristeten Arbeitsverhältnisses
  • freie Wahl des Arbeitsorts durch den Arbeitnehmer
  • falls vereinbart, die Dauer der Probezeit
  • die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind und
  • deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie
  • bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen
  • näher bestimmte Einzelheiten bei evtl. Arbeit auf Abruf
  • sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
  • ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
  • wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, Name und Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist.
  • das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie
  • die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden.
  • Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.

Da insoweit – je nach Einzelfall – u.U. kurze Fristen für die Niederlegung laufen, sollten Sie umgehend Beratung in Anspruch nehmen, falls Ihre Arbeitsverträge einzelne dieser Regelungen nicht enthalten.

Hamburg
  • Neuer Wall 43
  • 20354 Hamburg
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Kontakt

Sobald Sie eine Anfrage per Email gestellt haben, melden wir uns unverzüglich telefonisch bei Ihnen Die Anfrage ist für Sie selbstverständlich kostenfrei und völlig unverbindlich. Ein Beratungsmandat entsteht erst, wenn wir uns persönlich kennengelernt haben und Sie uns einen konkreten Auftrag erteilt haben.

 

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